人才作为企业核心财富热线
源泉已经获得
社会普遍认可
但如何吸引人才、培育人才和留住人才却成为企业获取可持续发展进程中困境
作为企业人力资源部最常用方式就
以高薪来吸引人才以“科学”薪酬管理体系、福利制度来留住人才但实际证明这种效果并没有想象那么大更多人选择跳槽原因并不在于从新单位可以领到更多薪水而希望可以获得更大个人发展一种基于对个人专业技术、知识和能力提升
事实上全球知名企业都建有系统、完善培训体系在中国外资跨国企业就以其科学、成熟、量身定制培训体系在“人才市场”驰骋纵横回顾国内企业即使中字头企业也很少见到有科学、系统培训体系因此我们可以看到在面对同等薪酬水平条件下人才流向：外资跨国巨头（中国）公司－中小型外资跨国公司－国内中字头企业－国有大型企业/著名大型民营企业－民营企业
比如宝洁、强生、微软、麦肯锡、普华永道等等都建有全球性培训体系新员工在确定进入公司之前公司就已经依据招聘时对其能力、素质解为其制定综合性培训计划
比如麦肯锡公司就将顾问接收内部培训作为制度固定下来麦肯锡在伦敦和新加坡设有培训中心每一位顾问都必须参加公司至少两次内部学习和培训无论新老顾问其中包括：每年一次全球培训、各大区四次培训和每月一次以上专题培训（“HomeFriday”）对于新员工公司还有基础培训同时麦肯锡也鼓励进行积极非正式内部培训交流即利用内部刊物、后台专家、项目过程中培训等等方式以提升咨询顾问对公司期望通过内部培训机制提高对公司认同感和忠诚度
全球四大财务咨询公司之一——普华永道公司大培训密度该公司高层管理模式中重要组成部分也该公司可以保持竞争优势获取快速增长重要保证之一其在上海就建有“全球培训中心”以对咨询顾问进行系统内部培训该公司用于对咨询顾问培训支出每年不少于10亿美元占其营业收入3%－5%据一位知情人士透露普华永道中国区在年度费用处理上比如在培训费用和员工福利之间公司高层更多地选择培训“我们以充足培训费用来确保员工得到长足发展将来我们员工离开普华永道将更有优势谋得高级职位对普华永道来说也在培育高端客户资源”
内部培训机制可以从多个层面提升员工对企业认同度和忠诚度
（1）培训可将领导对企业经营、管理理念直接传达给员工通过对公司经营理念和发展战略传播引导员工将个人发展目标与企业战略发展目标统一起来将双发摆放到同一个利益点使培训成为员工与公司融通“桥梁”
（2）培训可以促使员工更为明确熟悉并掌握企业自身核心财富热线、独特作业模式和工作方法等；在掌握企业独特作业模式和方法之后可以进一步提升员工综合技能和素质提高工作、服务质量和水平从而在满足个人发展基础上增强对公司认同感这薪酬、福利所无法起到功效
（3）培训可以为员工提供一个多向交流机会与场合来改善员工、部门、分/子公司之间关系促进领导层与管理层、管理层与基层、领导层与基层员工之间沟通和交流培育团队团结、协作氛围营造“家”感觉在学习提升过程中自然感受企业对员工、领导对员工关怀
